【基本案情】

池某在无锡某公司从事设计及工艺算纱工作。2024年6月，池某因摔伤导致左臂骨折，向公司申请病假并主动提出居家办公，获得批准。同年7月，池某返岗上班期间因左臂肿胀加重，遵医嘱复诊后再次请休病假并提供了就诊记录及建休证明，但遭公司拒绝。

公司要求其到岗并调整工作范围，池某提出异议并继续居家休息。后公司在十日内三次发送返岗通知，最终以旷工为由解除劳动合同。池某提起仲裁后诉至无锡市梁溪法院，要求公司支付赔偿金22万余元。

【裁判结果】

法院审理认为，依据池某的工作年限，其享有3个月的医疗期。池某在受伤初期主动承担力所能及的工作，主观上无“泡病假”等不诚信意图，其短暂返岗后遵医嘱继续病休的权利应予保障。

公司忽视医疗机构诊断，主观认为劳动者无需休假，反复要求其返岗并以旷工为由解除合同，缺乏合理性，亦违反法律规定，构成违法解除劳动合同，遂判决公司支付池某赔偿金22万余元。

【典型意义】

本案较好地处理了劳动者病休权与用人单位用工自主权之间的冲突。病休权是劳动者健康权面临威胁时的基本保障，用人单位对劳动者请休病假应审慎核查，不能恣意行使审批权。

本案中，劳动者已履行病假告知义务，其休假具有必要性与正当性。用人单位如对病假存疑，可通过复核、指定医院复查等方式核实，而不能仅凭单方判断否定劳动者病假权利，更不能以“未经批准”为由将合法休假认定为旷工。公司据此解除劳动合同，属于权利滥用，构成违法解除。

这一认定提醒用人单位在行使用工自主权时，应秉持善意与宽容，合理平衡劳动者与企业的合法权益。