编者按: 既往关于自我呈现的研究多以大众社交媒体为经验场域展开探索，忽略了企业社交媒体中的互动实践。中国传媒大学博士研究生刘丁香和北京外国语大学博士研究生万立良在本刊第5期撰文，结合参与式观察与深度访谈的方法，考察供职于互联网科技企业的青年员工在智能工作平台中的自我呈现动因及表演劳动实践，勾画了职场生活中的媒介化交往图景。在学理层面将拟剧理论与表演劳动引入数字办公的语境中进行考察，为检视智能时代数字技术与职业角色的关系、当代青年职业压力的现实境况提供新的实践切口。

一、问题提出

发轫于20世纪的符号互动论指出，社会行动者通过有意识地扮演特定角色来创造期望的印象，这种通过设想他人各种可能的反应来决定自己的行为被称为自我呈现。其中，不同的情境对应不同的角色期望。在雇佣关系中，职业主体的自我呈现目标通常与企业绩效激励制度相辅相成，包括工作稳定、增加薪酬以及获得晋升等。然而，绩效评估是一个复杂的黑箱，不仅取决于客观的工作成果，更依赖领导、同事甚至顾客的评价等，这意味着如何塑造一个与组织期待相符合的“理想员工”形象，对个体的职业发展至关重要。

步入深度媒介化时代，数字平台的勃兴催生新的组织管理实践，越来越多的企业通过部署社交媒体便利员工间的协作与沟通。企业微信、钉钉、飞书等在工作情境中的应用不仅实现了办公场所的彻底“去工厂化”，更拓展了员工自我呈现的场域。智能工作平台的社交功能使“同事间能够连接、协作、交换、创建、收集和发布任何类型的知识和信息”，因而亦有学者将之称为企业社交媒体。

叠合社交情境与办公情境的智能工作平台为员工标记了一个新的媒介化交往空间，这为学界进一步洞悉工作情境中的自我呈现提供契机。但既往研究多以大众社交媒体为经验场域展开，忽略了企业社交媒体中的互动实践。为此本文发出两点叩问：第一，推动员工在智能工作平台中进行自我呈现的深层动因是什么？第二，他们为此采取了怎样的印象管理策略？

二、文献回顾

欧文·戈夫曼以戏剧学模式创建的拟剧理论系统性地讨论了自我如何表演并取得理想化的表演效果。“生活/世界即舞台”是贯穿拟剧思想的核心隐喻。在戈夫曼看来，社会行动者总是借由角色化演出与形象塑造完成对社会互动的诸多想象，因而拟剧理论在社会心理学中又被称为印象管理理论。具化到工作情境，道恩·卡尔森等人提出组织环境中的印象管理，指个人期望在工作中被视为有利的一系列行为。那么个体如何藉由表演实践达成预期的印象管理效果？纵观既往研究，面向观众展开的“表演劳动”是从业者塑造理想职业形象的必经过程。20世纪末，菲利·克朗将拟剧理论中的表演隐喻引入服务行业的劳动过程，指出餐厅服务员需要通过即时整饬自身的情感与行为来为顾客提供更好的体验，并将这种互动视为表演性的经历。阿伦·布里曼则以迪士尼主题公园为案例进一步提出“表演性劳动”的概念，强调所有服务业劳动者对顾客付出体力与情感的同时亦需要即兴表演。伯尼·霍根指出社交媒体时代的表演更接近“展览”，人们在身份的展演与被看中创造价值。

通过回顾不同研究者对表演劳动之讨论，我们可以归纳出工作情境中的表演劳动实践在现代企业组织中存在以下特征：其一，资方通过设计并实施具有不确定性的薪酬制度使劳动者的经济回报依赖上级和同事的主观、人际评价，劳动者则刻意向他人特别是上司传达关于自己的正面信息，以利于个体的经济回报与职业发展。其二，这类信息一方面外显于工作场所中的仪容形象，衣饰得体、仪容整洁的员工会为管理者留下更加聪慧勤勉的印象；另一方面也含括数字形象，社交媒体平台上的个人资料成为建构个人形象的信息线索。

三、研究方法

本研究基于参与式观察与深度访谈相结合的质化研究方法展开探索。在研究对象的选择上，将青年员工作为目标访谈群体。在企业类型的筛选上，本文选择互联网科技企业。

在遵循知情同意的学术伦理原则的前提下，作者之一于2022年6月至2022年9月以实习生身份供职国内某大型互联网科技企业（M公司），得以切身观察青年员工在智能工作平台中的自我呈现实践。此后，作者在2023年12月至2024年3月招募14名受访者（文中编码：A1-A14）集中进行访谈。受访者均为“90后”，均供职于“中国互联网科技企业百强”。（此处略去受访者信息）

2024年12月，作者对部分受访者进行了二次回访，以追踪智能工作平台使用对青年员工职业发展的持续性影响。

四、“演员”的诞生

自2000年代初以来，一系列新型人力资源技术相继涌现，诸如“关键绩效指标（KPI）”“目标与关键成果法（OKR）”等开始纳入绩效考核体系。互联网科技企业的绩效管理别具一格，其特殊之处在于这类企业善于通过“相对考核标准”使竞争具有“无限性”。不同绩效考核结果对应不同的激励水平，绩效越高，奖金越丰厚，有望获得晋升机会，反之则进入末位淘汰序列。

受访者表示，“绩效打高点钱也多点，第二年晋升容易往上升。”（A3）而倘使考核结果低于预期，员工可能会面临被降级或淘汰的风险（A8、A10）。“老板要是觉得你对公司业务做出了贡献，那他可能就会大手一挥，给你的绩效评分往上提一提。但反过来，如果老板认为你并没有给公司带来什么实质性的帮助，那结果可能就不会那么理想了。所以在工作上，不仅要努力，还得学会怎么让老板看到你的努力和成果。”（A1）

在此背景下，印象管理成为员工提升个人地位的隐性战术，以便在向上沟通的过程中俘获“权力的眼睛”。这致使“无论是诚实的表演者想要传达某种真相，或是不诚实的表演者想要制造某种假象，两者都必须用恰如其分的表达来使他们的表演栩栩如生”。

如今，国内互联网科技企业隐匿着向上流动与失业风险并置的博弈，价值自证成为个体在职场危机中获得确定感的重要途径。减员增效使员工载荷的工作量与考核压力被不断加码：“原本需要一队人马干的活儿，现在就得让剩下的人来扛，工作量自然就上去了，每个人都得加班加点，压力山大。”（A10）“别说跳槽了，能保住自己的饭碗不被裁就已经很好了。所以最关键的是让老板觉得自己有用。”（A7）“要想办法在每一次的工作月报和复盘会上证明自己的价值，这也是让我最有压力的地方。”（A1）

在智能工作平台中，共享文档成为书写工作报告的主要阵地。从实践效果来看，书面报告已然超越了信息传递之用，而是成为“个体向他人呈现某种活动成果的互动”。如A1所言：“每周的工作日志不仅要写清楚完成了哪些任务，还要对未完成的任务做详细解释。即便有时候觉得一些细节没必要汇报，但还是会写上去，让领导觉得我在认真对待工作。”

共享文档的即时性和透明性在组织环境中进一步巩固了“表演-观看”的关系逻辑。员工通过共享文档展示自己的工作进度和思考，而上级则可以随时查阅、发表评论并给予即时反馈。A10对此表示：“我师父会在每周的例会上都对大家的周报进行评论。既然老板重视，那自己也得认真准备，不仅要汇总日报，还要写一些工作之外的洞察思考。”

五、成为“理想员工”

受访者A8反复提及，“如何表现自己很忙是门艺术”，因为“活是永远干不完的”。在互联网科技企业中，受雇者的劳动饱和度在资方的赶工游戏中被无限扩容。为抵御资本倾轧，员工开始通过自主“编织”剧本展演忙碌，通过“假装作为”拓展个体的自由度。

“什么行业也不可能连轴转，但淡季也得汇报，总得编点东西显得你不是那么闲。这时候我会主动把过去负责项目中出现的问题、沟通过程、解决方法整理成一个‘SOP’文档（作业标准书）给老板看，这样就没怎么干活还体现了自己积极主动的工作态度。”（A13）

“看似没做什么的工作都有自己的套路，比如我可以先说我的计划（Plan），以及怎么做（Do），再证明这个目标是可行的（Check），最后展开说一下具体的行动（Action），这叫作PDCA汇报法。”（A2）

在数智办公与人际交往的双向嵌合中，员工表演的舞台逐渐从线下迁移至线上，个体所持的表演道具不再局限于实体形态，而是转化为符码信息与数据。在这一转向过程中，使用量化的语言符号来凸显个人的贡献程度日趋成为员工自我呈现的流行叙事，因为“比起纯自卖自夸的文字描述，有数据证明更容易抓住领导的眼球”。（A4）

这些关键结果通常以具体的数值或百分比形式呈现，如“提升客户满意度至90%以上”“实现月度销售额增长20%”（A14），进而确保“工作的价值用数据说话”。（A2、A11、A14）

“我平常的工作周报用的飞书里给的模板，那个生成的图表比较具体，还把下周要完成的事项和对应的ddl给了，这样写出来会让人觉得我的目标感很强。”（A6）

在职场的岗位结构中，同一部门的成员构成一组剧班，剧班表演的本质在于对信息的选择性呈现与掩饰，这一过程要求个体以剧班共谋者的姿态塑造组织的文化氛围。以项目周报为例，“每周组会都要更新项目进度周报，老板会让团队内的同事轮流负责整合，然后主管拿着团队周报在复盘会上给大老板汇报。”（A6）在此过程中，上级主管以导演的角色策划集体表演形式，部门下属员工则成为生产集体劳动文本的知情者与共谋者，他们从各自独立的表演者融为集体表演的一员。

六、结论与讨论

本研究以拟剧理论与表演劳动为理论透镜，考察了智能工作平台中青年员工的自我呈现实践及其衍生的表演劳动。研究发现，智能工作平台通过技术中介重构了职业主体的表演前台与后台边界，使员工的自我呈现演变为一种兼具策略性与强制性的生存技艺。其中，绩效考核的竞争压力、汰换流动的职业危机、劳动可见性的空间区隔以及制度化沟通中的述职惯例，构成了工作情境中自我呈现的外生驱力。人们藉由“假装作为”、量化表达、剧班表演、有限断连的系列表演劳动实践进行自我呈现，智能工作平台成为员工表演的舞台。

尤其是对于来自（新）一线城市的“大厂”工作者，弹性工时、“996”加班工作制和“35岁优化”等“不稳定的生存境况”使他们成为格子间的朝不保夕者。正是在这种职业焦虑中，自我呈现实践成为一种应对生存危机的策略，是青年员工面对不稳定工作的一种回应，更是一种社会文化意义上的“再稳定化”尝试。

在学理意义上，本研究沿袭拟剧论的个体能动性取向，从两方面拓展了自我呈现研究的讨论。首先，文章将拟剧理论引入智能工作平台的语境进行考察，突显了个体与集体、私人与公共、个人意图与组织需求之间的互动和张力。其次，本文考察了青年员工与雇主、同事间的互动实践，指出表演劳动不仅囿于外在形象的展示，更涉及工作态度、能力展示及个人价值的彰显，这进一步拓展了表演劳动的理论视野。

最后，文章的局限在于偏重对互联网科技企业青年员工一般性表演劳动过程的挖掘，没有具体分析不同职业类型、不同职级之间的差异。同时，在不同的职业发展阶段，员工的自我呈现策略可能也会存在差异。未来研究可以纳入比较视野，对不同职业类型、不同职业发展阶段的自我呈现动因及表演实践进行更为深入、细致的探析。

作者简介：

刘丁香，中国传媒大学电视学院博士研究生

万立良，北京外国语大学国际新闻与传播学院博士研究生

载《传媒观察》2025年第5期，原文14000字，原标题为《职场亦剧场：智能工作平台中青年员工的自我呈现与表演劳动》。此为节选，注释从略，学术引用请参考原文。“传媒观察杂志”公号全文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/vsTSragiGl8C5d-WKql_eQ。